走出汽车美容老板管理的误区

　　概述： 在很多汽车美容老板的心目中都有一个共同的愿望，那就是不断地把汽车美容生意做火、做大，建立起由自己主宰的汽车美容王国，成为受世人瞩目和敬仰的美的天使。然而，在前进的征途中，却有很多的人"壮烈地牺牲"了。其中，有的人如昙花一现般地从所谓的"成功"者跌入失败的深渊，而有的人还从未品尝过成功的滋味，就成了美潮中的一朵永远泛不起来的浪花。这是一种不幸、却又不得不承认的事实，之所以会产生这种不幸，实在是因为这些人没有认识到汽车美容老板管理的误区，或没能走出这些误区。在市场竞争日趋激烈的今天，市场行情可谓是风云莫测，瞬息万变。汽车美容老板之间的对抗就是争夺战机的对抗。无论什么样的决策，其目标只有一个：花很小的代价，采取可靠的行动，来获取很大的效益。据笔者调查认为目前汽车美容老板在管理上的误区有如下几点：

　　如今的汽车美容市场现状

　　1．过分强调“节约”： 现象：吝啬药液，吝惜环保清洁剂，吝惜抛光盘…… 结果：丢了“演视用处”，丢了“环保名声”，终丢了客户 改正：“省钱不如挣钱”，多花5毛钱的药液，多收5块钱的服务费，多留住一个爽快消费的客户。

　　2.“风派”客户群体定位： 现象：高中低档客户，出租，奥迪汽车都是你抓的重点 结果：门口都是夏利的养护中心，奥迪十有八九不来 改正：从优先天起就确定你服务的市场层次，永远不变。

　　3.“风派”服务定位： 现象：今天主做美容，明天主推装饰，后天又当HID“老大”…… 结果：没有了强项，把客户搞糊涂了，终别人把客户抓走了改正：服务定位主项坚定不移，永远追求服务定位的细化汽车美容店4．有奶便是娘： 现象：不按品牌的标准来审核你的供应商（而按价格，福利和哗众取宠） 结果：得不到供应商的系统支持，失去长期的市场占有率 改正：眼光方远，品牌供应商给你的不仅是产品，更是做市场的经验汽车美容店。

　　5.让廉价劳动力更廉价： 现象：（洗车工）谁要价低我就雇谁 结果：只干活，不宣传 改正：谁外向，谁热心，我优先录取，哪怕工资高些（数倍的实现目标）。

　　6.把廉价当作采购标准： 现象：什么便宜买什么 结果：服务质量低劣 改正：品牌优先，质量第二，价位第三。

　　7.把价位当作竞争法宝： 现象：“你便宜我比你更便宜” 结果：主要客户群的组成为“敛便宜族” 改正：坚持经典品牌服务，坚持经典品牌收费（你门前的车会从夏利变为奥迪）。

　　汽车美容应该搞多大？怎样的汽车美容才有气派？这是很多小有成就的汽车美容老板所追求的目标。我觉得，汽车美容的优佳工位怎么也8-10个，如果超过10个工位就应该考虑开一个分店，也就是特色店，从原来总店分离出去，在特色上下功夫。有人说：“分店难管理，无法照看”，其实这也是一种误区，在下面一节里我们将作详细解剖。汽车美容不是饭店，它是靠方便来吸引顾客的。很多汽车美容店就是一个教训。场面可以吸引人，但人很多的时候我们很难服务到位；如果场面大，而顾客少，又缺少气氛，服务起来又没劲。假如我们化整为零，责任到人，将汽车美容办到顾客的家门口，就是一个汽车美容里只有两位顾客也不会显得冷冷清清。汽车美容老板偏爱场面性，并不是大企业家的风度，而是沉湎于小圈子。他是怕美容小姐不言听计从，不按老板说明的意思办。实际上，大老板管的人很少，而小老板管的人很多，一心想管人多的老板是不会有发展前途的。

　　管理是经由他人来完成的工作，如果一个汽车美容老板自己动手，做美容施工、收费、购产品，她只能算是一个单独的生产者，因为她只善于发挥个人的力量，而不是善于发展众多美容师的力量。说白了，她是“自己替自己”打工的。

　　有的汽车美容老板说：“不！我们是科学化管理，很多表格都是和大企业的管理相似的，量化基准，奖勤罚懒，超额加薪，能者多得……”，这些方法很多汽车美容老板都用过了，但成功几率仅为10%。我不是想诋毁 “科学管理”，我是说汽车美容管理应该看清特殊性，讲究艺术性，突破传统性，强调灵活性。

　　事必躬亲 很多汽车美容老板整天围着汽车美容团团转，什么接待顾客、药品调配、收款支出、考勤考核、技术指导等，她一包承揽。这样做，看上去效率很高，并且避免了顾客的流失和资金的浪费，实际上是乌龟吃面条——自己把脖子绕，不但对汽车美容发展不利，而且把自己搞得吃苦受累，毫无作为。我们想一想，为什么有些汽车美容老板技术很好，顾客信誉度很高，开了那么久还是没有进步或者根本不能发展下店？而有些汽车美容老板技术并不怎么样，个人的信誉也不是很好，而只是开了三年就由几个工位一下子发展成十几个工位，并且效益很好，人才也不是易流失呢？这里的奥秘就是老板能掌握管理幅度，跳出事务型管理的圈子。

　　我认为，汽车美容发展到4个人（也就是一个老板，三个美容师），汽车美容老板就应该从事务管理中跳出来。首先是授权，在三个美容师中选一个主管，让日常的考勤考绩、技术指导、顾客接待等事务由主管来负责。老板主外，主管主内。但特别注意的是，老板主外不可将权力授尽以致于被主管架空。管理关键是“度”的掌握。“度”没有模式，也没有传统，关键是适时量“度”。

　　的管理应该掌握三个原则：

　　（１）程序化原则。就是应该领班负责的事务，老板决不轻易插手；

　　（２）组织化原则。当汽车美容发展到一定规模时，健全组织是必要的。如院监、技术指导、保管、考绩员等。但这一切都是兼职的，不可以美容师没有“头目”多，后变得争权夺利，尔欺我诈；

　　（3）合理化原则。汽车美容是以服务为主的行业，因为其特殊性，不可照搬其它行业的管理方法。应该“用心管理，管而不死”。

　　现在有很多汽车美容，不知从哪里学来了一套“科学管理法”，即首先设定一天“标准工作量”作为衡量美容师工作量的基准，然后搞一叠科学管理的表格，明确专人考核。工作量超过标准量的美容师，给予超额工资以表奖励，若工作量达不到标准，则采取扣薪的方法以示惩罚。这就是过去在美国、欧洲及日本等普及一时的“糖果、标准、鞭子”的管理模式，在某种程度上能调动美容师的积极性，努力工作，以获得更多的工资，免遭处罚。但是，实践说明：“科学管理”并不科学，其结果会导致美容师跳槽、汽车美容缺乏活力，终陷入没有创立，死气沉沉的局面。汽车美容技师不同于工人、职员，他不是定向工作“工具”，他是靠服务来争取顾客的附加价值，顾客之所以愿意掏钱是对美容师服务感觉满意的实现目标。可以说：美容师挣的是不可以量化的“心理钱”。如果量化，只能将美容师服务减少，如果用简单的奖勤罚懒，只能将服务质量降低。能力强的美容师“奖”多了，容易跳槽或自己开店；能力差的美容师罚急了容易改行或重行选择老板。本人自创的汽车美容阶梯式管理方法，希望能给予同行以启发。即对能力强的美容师要多“口头表扬”少“金钱表扬”；对差的美容师要少“口头表扬”多“暗中激励”。让能力强的美容师时时刻刻有危机感，充分调动大家的积极性、主动性，全面提高美容师的整体素质。用“心”去留住美容师，而不是用钱去收买美容师。

　　有人说：“有钱能使鬼推磨”。这句话对吗？不对。不信，您问一问您的汽车美容技师：“你希望老板给您什么？”

　　答案可能是：A、钱；B、稳定的职业；C、老板器重我；D、展示自己的能力；E、得到老板的称赞；F、做我喜欢做的事情；G、给我广泛的社会活动等。

　　所以说：汽车美容老板用“扣钱”和“奖钱”的管理手段显然是错误的。有一则“赶驴比赛”的故事可以给我们启示。甲与乙参加赶驴比赛。比赛的规则非常简单：不管用什么手段，只要能在较短的时间内将驴子由一端赶到另一端，走完规定的路程就算赢家。甲站在驴子的背后用鞭子抽打驴子的臀部，因驴子怕打，打一下就跑几步，当甲打累了，驴子也就不跑了。结果整整花了甲一个多小时才把驴子赶到终点。乙则骑在驴子的背上，手中拿着一根竹竿，竹竿尽头挂着一串葡萄，这串葡萄刚好垂在驴子眼前不远，驴子因想吃葡萄，所以拼命往前追赶，结果只花半小时就将驴子赶到了终点。我们可将上一故事中的甲乙两人比着汽车美容老板。把驴子比喻作美容师，把比赛的终点看成汽车美容所追求的目标。汽车美容老板为了实现目标，必须借助于美容师的努力。基于此，有的汽车美容老板会向甲那样用高压的手段来驱使美容师，而有的汽车美容老板则象乙那样以满足美容师的需要为手段，促使美容师朝汽车美容的目标前进。前一种是消极性激励，而后一种是积极性激励。由此可知，消极性激励只能行之一时，而积极性激励是更值得提倡，也就是说，汽车美容的管理不能简单地用“奖罚”金钱来完成，应该在美容师的需要上细分，让每一个美容师都有追求，看到希望，为汽车美容的共同目标而奋斗。我们推销产品的实质是推销产品的利益，汽车美容老板要想美容师听从您、喜欢您，死心踏地的为您卖命，您就必须推销自己能给每个美容师带来利益，只要您时时刻刻考虑美容师的需要，您就能留住这个汽车美容技师。

　　汽车美容发展的关键要素是美容师。汽车美容的老板有能与无能的重要标志就是她是否会用人。也许汽车美容老板都知道，人才胜过钱财，说穿了，汽车美容的高层竞争就是人才竞争，谁占有的人才愈多，谁就首先占有了活跃的劳动力，谁就有后劲。这就是孙中山先生所说的：“事随人旺，业随人起；人尽其才，则。”我们接触到某些汽车美容老板，也自称爱才，事事感叹自己周围无人才。确实也可悲可叹，因为他们走入了用人的误区，却不知人才就在您的身边，就在您的眼皮底下。

　　每一个汽车美容都有自己的价值观。这些价值观渗入员工心中，影响着他们，而且某种价值观一旦在汽车美容中落地生根之后，就很难改变。有些老板害怕自己的商业秘密外露，就想出一条很好之策，即：重用亲朋好友之女，自己培养自己的人才。实际上，这是下策之下策，因为这样做的坏处有二点：一是近亲繁殖的结果导致人才结构僵化，时间久了便形成一种封闭的人员群，对汽车美容的发展极为不利。二是盲目的排斥外来思想和外边经验，使自己的汽车美容经验在狭小的圈子里重复使用，使之越来越失去活力。如果我们引来“外来和尚”，重视“杂交”优势。让其博采众长，把各种具有不同特点和经验结构的美容师汇集在一起，那必定是充满生机，充满活力，让汽车美容生意很快地不错起来。从社会心理学的角度讲，老板与员工之间的心理相容，有时与他们之间的原有关系距离成反比。也就是说，原来越熟悉，指导下属工作越难开展；相反，原来并不了解，指导下属的工作反而容易开展。所以，有很多美容师在这个汽车美容是条“虫”，出去以后在另外一家汽车美容里干却是一条“龙”。奉劝那些想发展的汽车美容老板，不要再走家庭经营的老路，请来外来“和尚”，真正念好美容“生意经。”

　　因人设事，错把“经历”当能力。

　　自古以来，年纪大的人总喜欢倚老卖老，排斥年轻人，认为年纪就是本钱，经历就是经验。事实上，年纪大的人不一定就能干，有十年经历的人不一定有十年经验。年纪大的人可能比较圆滑，但却不一定精明。同样，汽车美容老板用人不能只看经历，而忽视能力。如果让一个做了5容的美容师做主管，我看还不如找一个懂管理，善于协调的年轻美容师或大学生做主管。我就是依事寻人，而不是因人设事。有些汽车美容老板为难了，因为他能有今天，几位老资格的汽车美容店是立了汗马功劳的，现在汽车美容扩大了，并且有一定规模，几个过去的得力助手是必须身居要职的。但实践说明并不尽人意，老的汽车美容技师的思维方式、管理模式以及操作手法都不能适应美容事业的发展，这就是因人设事的结果，也是汽车美容老板用人的大误区。其实，汽车美容用人的程序是首先确立企业目标，然后团结制定各项任务及有关事情，后“依事寻人”。对那些过去有功劳的美容师能用则用，不能用可以给一些名誉，让他们搞好培训，工资高一点养起来，或者干脆让他们挂一个名，开一个汽车美容分店，让他们得到心理上的满足。